Развитие персонала

На Стойленском ГОКе наставничество как эффективный способ передачи профессионального опыта закреплено в «Положении об адаптации вновь принятого персонала». 

Наставники из числа руководителей подразделений, мастеров, начальников участков и смен помогают своим подопечным ориентироваться в профессиональной среде, определить вектор развития и сформировать индивидуальную программу обучения с учетом выбранного направления. Ежегодно среди наставников проводится конкурс на звание «Лучшего наставника».

Программа «Молодой специалист АО «Стойленский ГОК» направлена на поиск, развитие и содействие ускорению социально-профессионального становления перспективных молодых работников Общества. Участвовать в программе могут работники с высшим образованием, в возрасте до 30 лет.

Основными задачами Программы являются:

• повышение информированности молодых работников о деятельности Общества;
• содействие постоянному росту профессиональных компетенций молодых работников до уровня высококвалифицированных специалистов;
• создание условий для самореализации молодых работников и построения ими профессиональной карьеры;
• активное вовлечение молодых работников в процессы решения производственных задач, развитие у них инициативы и творческих способностей;
• формирование лояльности и приверженности интересам Общества;
• формирование кадрового резерва руководителей.

Отбор молодых перспективных сотрудников проводился на основании рекомендаций руководителей структурных подразделений, результатов работы кандидатов и тестирования.

Цель работы с перспективными молодыми сотрудниками – развитие их личностных и управленческих компетенций, вовлечение в мероприятия по повышению эффективности компании, минимизация рисков ухода с предприятия и др.

Список перспективных работников ежегодно корректируется с учетом результатов оценочных мероприятий, результатов производственной деятельности, рекомендаций руководителей структурных подразделений и кадровой службы.

Работа с кадровым резервом – одно из важнейших направлений кадровой политики АО «Стойленский ГОК». Цель работы с кадровым резервом – повышение эффективности использования человеческих ресурсов Общества; обеспечения потребности комбината в кандидатах на замещение должностей различного уровня; проведения единой кадровой политики в вопросах карьерного и профессионального роста сотрудников комбината.

Формирование кадрового резерва Общества заключается в отборе кандидатов, их дальнейшем обучении и развитии с перспективой карьерного роста. При о отборе кандидатов в кадровый резерв учитываются не только формальные требования: стаж работы на комбинате, возраст, образование, результаты профессиональной оценки (для руководителей и специалистов), но и степень выраженности управленческого потенциала.

На Стойленском ГОКе оценка потенциала кандидатов в кадровый резерв проводится с использованием интернет-ресурсов, включающих тесты профессиональных способностей и профессиональные личностные опросники. Они дают возможность определить то, насколько работник подготовлен к решению поставленных перед  ним задач, и соответствует ли он занимаемой должности и роду выполняемой деятельности. После прохождения оценочных процедур специалисты принимают решение о включении сотрудника в резерв на предоставленную должность или отказе в зачислении. Работники, не прошедшие оценочные мероприятия с первого раза, могут попробовать свои силы через год.

На комбинате действует система адаптации вновь принятых работников.

Ее основная цель - сопровождение процесса вхождения нового работника в организацию и создание условий для освоения им функциональных обязанностей, обеспечивающих выполнение производственных задач в установленные сроки, формирование правильного понимания новым работником своих обязанностей, добросовестного отношения к ним и личной ответственности за результаты работы.

Продолжительность адаптации работника определяется индивидуально наставником совместно с руководителем структурного подразделения. Минимальный период составляет две недели.

Каждый из новичков проходит два этапа адаптации. Первый этап – организационно-административный - включает семинар, на котором знакомят с историей и оргструктурой СГОКа, основными технологическими процессами производства, деятельностью Группы НЛМК, экологическими программами, правилами охраны труда и промышленной безопасности и пр.

Второй этап представляет собой стажировку непосредственно на рабочем месте под руководством опытного наставника, который передает подопечному свои знания и опыт, знакомит его с производством, а также способствует формированию хороших взаимоотношений в новом коллективе.

Конкурсы профессионального мастерства проводятся ежегодно для повышения престижа рабочих профессий, развития технического творчества, стимулирования работников к росту производительности труда и квалификации.

Конкурсы «Лучший по профессии» проводятся ежегодно для повышения престижа рабочих профессий, развития технического творчества, стимулирования работников к росту производительности труда и квалификации, выявления и поддержки наиболее перспективных и эффективно работающих сотрудников и содействия профессиональному росту молодых работников.

Участником конкурса может стать любой рабочий, имеющий допуск к самостоятельному выполнению работы по профессии, по которой проводится конкурс. Уровень теоретической подготовки и практических умений участников конкурса определяется с помощью тестовых вопросов и практических заданий.

Цель конкурса – формирование у молодежи активной жизненной позиции, создание работоспособного, профессионального и инициативного кадрового резерва руководителей. В ходе конкурса участники развивают навыки управления, организаторские способности, выносливость, стрессоустойчивость, учатся работать в команде.

Участники конкурса проходят тестирование, испытывают себя в деловой игре, в спортивных соревнованиях. Конкурсантам предоставляется возможность проявить свои лидерские качества, динамичность мышления, навыки публичных выступлений, способность работать в команде.
Победителям и участникам конкурса «Молодой лидер» выплачиваются денежные поощрения.

Цель конкурса – привлечение научно-технического потенциала работников для реализации в компании инновационных и усовершенствованных решений, которые позволят повысить эффективность производственных мощностей, улучшить качество выпускаемой продукции.

Принять участие в корпоративном конкурсе могут стойленцы, имеющие высшее профессиональное образование и стаж работы на комбинате не менее одного года. Допускается как индивидуальное, так и коллективное участие.

Победителям и призерам конкурса «Инженер года» выплачиваются денежные поощрения. Также предусмотрены выплаты поощрительных премий.

Конкурс «Мастер года» направлен на выявление и поддержку эффективно работающих линейных руководителей и повышение их профессионального уровня.

Участниками конкурса могут стать стойленцы, проработавшие в должности мастера (кроме старших мастеров) не менее одного года и не имеющие нарушений трудовой дисциплины в течение календарного года.

Цель конкурса - повысить значимость учебно-воспитательной работы на предприятии, привлечь квалифицированных работников к наставнической деятельности, укрепить связь поколений, повысить статус наставника.

Участниками состязания могут стать сотрудники комбината, которые в течение года помогали молодым работникам быстрее адаптироваться на рабочем месте, повышать квалификацию или выступали руководителями производственной практики у студентов. При отборе кандидатов на звание «Лучший наставник» комиссия учитывает трудовой стаж, активность в различных конкурсах, участие в рационализаторской и новаторской деятельности, поощрения за производственную и общественную работу, а также максимальное количество подопечных.