Развитие персонала

Стойленский ГОК рассматривает инвестиции в профессиональное обучение персонала как необходимое условие, обеспечивающее долгосрочную конкурентоспособность, динамичное развитие, повышение стоимости человеческого капитала и, в конечном итоге, рост фундаментальной стоимости компании.

Качественное профессиональное обучение не только обеспечивает необходимый для решения производственных задач уровень квалификации работников, но и способствует росту лояльности работников, формирует благоприятный социально-психологический климат в коллективе, оказывает непосредственное воздействие на развитие корпоративной культуры.

  •     20 млн рублей

    Бюджет на обучение и развитие персонала в 2016 году

  • >4,6 тыс человек

    прошли профессиональное обучение в 2016 году

Основные направления развития

  • профессиональное наставничество;
  • профессиональная подготовка;
  • обучение рабочих вторым (смежным) профессиям;
  • повышение квалификации по всем направлениям профессиональной деятельности;
  • формирование и обучение кадрового резерва.

Система обучения сотрудников разработана с учетом индивидуальных потребностей отдельных подразделений и специальностей, современных требований к уровню квалификации персонала.

Профессиональное наставничество

На Стойленском ГОКе наставничество как эффективный способ передачи профессионального опыта закреплено в «Положении об адаптации вновь принятого персонала». Этот документ вступил в силу в июне 2015 года.

Наставники из числа руководителей подразделений, мастеров, начальников участков и смен помогают своим подопечным ориентироваться в профессиональной среде, определить вектор развития и сформировать индивидуальную программу обучения с учетом выбранного направления.

ПРОГРАММА «МОЛОДОЙ СПЕЦИАЛИСТ»

Программа «Молодой специалист ОАО «Стойленский ГОК» направлена на поиск, развитие и содействие ускорению социально-профессионального становления перспективных молодых работников Общества. Участвовать в программе могут работники с высшим образованием, в возрасте до 30 лет.

Основными задачами Программы являются:

  • повышение информированности молодых работников о деятельности Общества;
  • содействие постоянному росту профессиональных компетенций молодых работников до уровня высококвалифицированных специалистов;
  • создание условий для самореализации молодых работников и построения ими профессиональной карьеры;
  • активное вовлечение молодых работников в процессы решения производственных задач, развитие у них инициативы и творческих способностей;
  • формирование лояльности и приверженности интересам Общества;
  • формирование кадрового резерва руководителей.

РАБОТА С ПЕРСПЕКТИВНЫМИ СОТРУДНИКАМИ

Отбор молодых перспективных сотрудников проводился на основании рекомендаций руководителей структурных подразделений, результатов работы кандидатов и тестирования.

Цель работы с перспективными молодыми сотрудниками – развитие их личностных и управленческих компетенций, вовлечение в мероприятия по повышению эффективности компании, минимизация рисков ухода с предприятия и др.

Список перспективных работников ежегодно корректируется с учетом результатов оценочных мероприятий, результатов производственной деятельности, рекомендаций руководителей структурных подразделений и кадровой службы.

КАДРОВЫЙ РЕЗЕРВ

Работа с кадровым резервом – одно из важнейших направлений кадровой политики ОАО «Стойленский ГОК». Цель работы с кадровым резервом – повышение эффективности использования человеческих ресурсов Общества; обеспечения потребности комбината в кандидатах на замещение должностей различного уровня; проведения единой кадровой политики в вопросах карьерного и профессионального роста сотрудников комбината.

Формирование кадрового резерва Общества заключается в отборе кандидатов, их дальнейшем обучении и развитии с перспективой карьерного роста. При о отборе кандидатов в кадровый резерв учитываются не только формальные требования: стаж работы на комбинате, возраст, образование, результаты профессиональной оценки (для руководителей и специалистов), но и степень выраженности управленческого потенциала.

На Стойленском ГОКе оценка потенциала кандидатов в кадровый резерв проводится с использованием интернет-системы SHLOOLS, позволяющей проводить оценку персонала с помощью тестов профессиональных способностей и профессиональных личностных опросников CEB's SHL Talent Measurement Solutions. Такая оценка персонала позволяет определить то, насколько работник подготовлен к решению поставленных передним задач, а также то, насколько он вообще соответствует занимаемой должности и роду выполняемой деятельности. По итогам оценочных процедур определяется, будет ли включен сотрудник в резерв на представленную должность или нет. Работники, не прошедшие оценочные мероприятия с первого раза, могут попробовать свои силы через год.

ПРОГРАММА АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА

В 2015 году на комбинате начала действовать система адаптации вновь принятых работников.

Основной целью адаптации персонала Общества является сопровождение процесса вхождения нового работника в организацию и создание условий для освоения им функциональных обязанностей, обеспечивающих выполнение производственных задач в установленные сроки, формирование правильного понимания новым работником своих обязанностей, добросовестного отношения к ним и личной ответственности за результаты работы.

Продолжительность адаптации работника определяется индивидуально наставником совместно с руководителем структурного подразделения. Минимальный период составляет две недели.

Каждый из новичков проходит два этапа адаптации. Первый этап – организационно-административный - включает семинар, на котором знакомят с историей и оргструктурой СГОКа, основными технологическими процессами производства, деятельностью Группы НЛМК, экологическими программами, правилами охраны труда и промышленной безопасности и пр.

Второй этап представляет собой стажировку непосредственно на рабочем месте под руководством опытного наставника, который передает подопечному свои знания и опыт, знакомит его с производством, а также способствует формированию хороших взаимоотношений в новом коллективе.


Профессиональные конкурсы

  • Лучший по профессии

    Конкурсы профессионального мастерства проводятся ежегодно для повышения престижа рабочих профессий, развития технического творчества, стимулирования работников к росту производительности труда и квалификации.

    Конкурсы «Лучший по профессии» проводятся ежегодно для повышения престижа рабочих профессий, развития технического творчества, стимулирования работников к росту производительности труда и квалификации, выявления и поддержки наиболее перспективных и эффективно работающих сотрудников и содействия профессиональному росту молодых работников.

    Участником конкурса может стать любой рабочий, имеющий допуск к самостоятельному выполнению работы по профессии, по которой проводится конкурс. Уровень теоретической подготовки и практических умений участников конкурса определяется с помощью тестовых вопросов и практических заданий.

  • Молодой лидер ОАО «Стойленский ГОК»

    Цель конкурса – формирование у молодежи активной жизненной позиции, создание работоспособного, профессионального и инициативного кадрового резерва руководителей.

    Цель конкурса – формирование у молодежи активной жизненной позиции, создание работоспособного, профессионального и инициативного кадрового резерва руководителей. В ходе конкурса участники развивают навыки управления, организаторские способности, выносливость, стрессоустойчивость, учатся работать в команде.

    Участники конкурса проходят тестирование, испытывают себя в деловой игре, в спортивных соревнованиях. Конкурсантам предоставляется возможность проявить свои лидерские качества, динамичность мышления, навыки публичных выступлений, способность работать в команде. Победителям и участникам конкурса «Молодой лидер» выплачиваются денежные поощрения.

  • Инженер года

    Цель конкурса – привлечение научно-технического потенциала работников для реализации в компании инновационных и усовершенствованных решений, которые позволят повысить эффективность производственных мощностей

    Цель конкурса – привлечение научно-технического потенциала работников для реализации в компании инновационных и усовершенствованных решений, которые позволят повысить эффективность производственных мощностей, улучшить качество выпускаемой продукции.

    Принять участие в корпоративном конкурсе могут стойленцы, имеющие высшее профессиональное образование и стаж работы на комбинате не менее одного года. Допускается как индивидуальное, так и коллективное участие.

    Победителям и призерам конкурса «Инженер года» выплачиваются денежные поощрения. Также предусмотрены выплаты поощрительных премий.

  • Мастер года

    Конкурс «Мастер года» направлен на выявление и поддержку эффективно работающих линейных руководителей и повышение их профессионального уровня.

    Конкурс «Мастер года» направлен на выявление и поддержку эффективно работающих линейных руководителей и повышение их профессионального уровня.

    Участниками конкурса могут стать стойленцы, проработавшие в должности мастера (кроме старших мастеров) не менее одного года и не имеющие нарушений трудовой дисциплины в течение календарного года.